CRIA-Grobal：『AI（人工知能）のひとりごと』

  なぜ「OJT」ばかりの企業に若者は定着しないのか？　上司が部下育成を勘違いする理由 「うちはOJTで育てる」と胸を張る企業がある。OJTとはOn-the-Job Trainingの略で、現場で実務を通じて部 www.itmedia.co.jp はじめに──「OJTで育てる」は教育なのか？ 「うちはOJTで育てるから」──この言葉が、現代の職場でどれほど無責任に使われているかをご存知だろうか？OJT（On-the-Job Training）は本来、現場で実践を通じてスキルを磨く手法である。しかし実際には 「何も教えず、現場に放り込む」放任型OJTが横行し、若者の離職を加速させている。 本稿では、OJTの形骸化がなぜ問題なのか、スポーツや芸術の例を交えながら、企業に求められる育成設計の重要性を解説する。 1. 型がなければ、育たない ■ 空手・野球・絵画に見る「型」の重要性 空手には型がある。野球にも基本フォームがある。絵画も模写から始まる。「まず型を身につけよ」は創造の前提だ。 基本の型がなければ、応用も成り立たない。 しかし職場では「OJTだから」「とりあえずやってみろ」と若者を現場に放り込み、業務も用語も教えない。結果、失敗すれば「そんなことも分からないのか」と叱る。これが果たして“育成”といえるだろうか。 ■ 育成は「土づくり」から始まる 仕事の育成も、農業と同じく“土づくり”が重要だ。 基礎を整えずに人材を育てるのは、耕されていない土地に種を撒くようなもの。偶然芽は出ても、再現性はなく、安定した成長にはつながらない。 2. Z世代批判のすり替え 「最近の若者は指示されないと動けない」と批判されがちだが、やるべきことが共有されていない状態で「自分で考えろ」は無責任である。そもそも何が分からないかもわからない中、「まず動け」は非効率で、タイパの悪い指導にすぎない。 やるべきことの全体像を示し、型を教え、段階的に自律を促す。これが現代の育成に必要な視点である。 「見て覚えろ」ではなく、「見える仕組み」で学べる環境が求められている。 3. なぜ企業はOJTに固執するのか？ 多くの企業は、教育コストをかけたくないという本音を隠し、「実践の中で覚えさせる」ことを美名にしている。さらに「自分もそうやって育った」という過去の成功体験が、 非合理な属人的教育を正当化...

キリン、富士通も…導入企業広がる「AI採用」で就活生がやってはいけないこと　「記述内容は面白いのに評価されない」意外な落とし穴 | デイリー新潮 令和の就職戦線に新たな風が吹き込んでいる。採用活動にAIを本格導入する企業が増加し、エントリーシートの優劣をAIが評価、さ www.dailyshincho.jp 採用にAIを導入する日本企業が直面する「見えない劣化」 AIによる採用支援が広がっている。履歴書の自動スクリーニングや録画面接のAI評価といった技術が、「効率化」として歓迎されているのだ。 だが本質的な問題はAIそのものではない。 日本企業が採用を“責任ある業務”として捉えていない姿勢 こそが、見過ごせないリスクを生んでいる。 欧米でもAIは使われている。しかしそこでは、採用はプロの仕事として扱われている。人事スペシャリストが職務理解をもとに適切な判断を下し、AIはその補助にすぎない。 日本企業では真逆の構図が形成されつつある。**AIを導入する理由が「誰でも採用ができるようにするため」なのだ。**その結果、意思決定から責任が消え、人材を見極める力が育たないまま、プロセスだけが効率化されていく。 欧米と日本──「誰が選ぶか」の意識が違う 欧米型の特徴： 採用は専門職の人間が担う AIはあくまでサポートツール 判断には明確な職務定義と責任が伴う 日本型の特徴： 採用をルーチン業務に落とし込む 初期選考をAI任せにし、現場の若手が対応 判断理由が曖昧なまま、「効率化」に流される 表面的には似た運用でも、 そこに込められた人事観・責任意識がまるで違う。 「最後は人が判断する」は本当に安心材料か？ 「最終判断は人間が行っているから問題ない」──日本企業からよく聞こえてくるこの言葉。だが実際には、最終面接が“印象評価”で終わっているケースも多い。 AIで多くの候補者が機械的にふるい落とされた後、最後に現れる人事が、職務理解も浅いまま「なんとなく良さそう」で採用を決める。 これは人間が責任を取っているとは言えない。 採用とは「人を見る責任」を伴う業務である 本来、採用とは企業の未来を左右する最重要の意思決定の一つである。単にスコアや定型フローで済む業務ではない。 この人は職務に適しているか チームにどう貢献できるか 組織カルチャーに合っているか こうした判断には、人を見る目...

  「ざまあみろ」会社に仕返し“リベンジ退職”重要データ削除も 変わる日本の退職事情 いま、日本の退職事情に大きな変化が起きています。 news.tv-asahi.co.jp ■ リベンジ退職は「火種」の炎上である リベンジ退職という言葉が注目を集めている。SNSでの暴露、繁忙期の計画的離脱、業務データの削除──どれも感情的で企業にとっては脅威に映るだろう。しかし、 こうした行動は突発的ではない。必ず火種がある。 そしてその多くは「道理の通らなさ」だ。 不当な評価、不誠実な対応、説明のない異動──社員が「納得できない」と感じた瞬間、火種は生まれる。今や、個人が自由に発信できる時代。 不条理は必ず可視化され、共有される。反道理を隠すことはもはや不可能だ。 人を使う以上、リスクゼロはあり得ない。しかし、企業に問われるのは「どうリスクを扱うか」だ。火種の段階で向き合うのか、それとも燃えた後に慌てて火消しに走るのか。 ■ 「筋の通らなさ」が火種になる構造 企業にとって些細な判断でも、社員にとっては深刻な“納得の欠如”となることがある。 理由なき降格や異動 結果を出しても報われない人事 ハラスメントの黙認 こうした「説明の欠如」が火種になる。そして、日本型の“情に依存した労務文化”では、関係性の破綻が感情の爆発に直結しやすい。 ■ 代表的な「リベンジ退職」事例 象徴的な事例として、元NSA職員エドワード・スノーデンがいる。政府の監視活動に異議を唱え、2013年に機密情報を暴露。信念のもとでの行動ではあるが、「納得できない組織に対する破壊的な離脱」と捉えれば、究極のリベンジ退職とも言える。 また、2018年のGoogle元社員によるハラスメント告発は、SNSとメディアでの発信が社内ストライキに発展。数千人規模の抗議行動を招き、企業イメージと経営体制に大打撃を与えた。 スケールは違えど、背景に共通するのは「組織の理不尽に対する強い反発」である。 ■ 発信時代の“可視化リスク” X（旧Twitter）、YouTube、匿名掲示板──今や社員は自分の声を社会に直接届けられる。企業の対応に“筋が通っていない”と感じれば、その情報は一瞬で拡散し、企業の評判に直結する。 かつては企業が作った“ブランド”が信用の源だったが、今は“辞めた社員の声”がそれを左右する時代だ。 ■ 火種を潰...

  シャトレーゼを書類送検 労働基準法違反の疑い 甲府労基署 山梨｜YBS NEWS NNN 　山梨県甲府市に本社がある菓子製造・販売のシャトレーゼが従業員2人に違法な残業をさせたとして、甲府労働基準監督署は22日、 news.ntv.co.jp 1. はじめに──「安さ」の裏側で起きていたこと 全国展開する菓子メーカー・シャトレーゼが労働基準法違反で書類送検された。違法な長時間労働や外国人労働者への不当な扱いが発覚し、「高品質・低価格」というブランド価値が大きく揺らいだ。 企業が「安さ」を追求すること自体は悪ではない。しかし、その背景に労働搾取があれば、すべての企業努力は「倫理なき成果」として否定される。消費者の目は価格以上に、その価格の“出どころ”に向いている時代だ。 2. 労働基準法違反の本質 他の法令違反と異なり、労基法違反は「内側の人間」を搾取する構造的な加害行為である。従業員は雇用関係に縛られ、声を上げにくい立場にあるため、問題は長く潜伏しやすい。 特に現場での長時間労働や不払い残業、外国人労働者の人権軽視は、現代の奴隷的労働構造を想起させる。企業は最も重要な資産である“人”を、もっとも軽視しているのである。 3. 炎上を招く“火種”とは 労務トラブルは突然起きるのではなく、日々の小さな無視や放置が積み重なった結果だ。 過大な数値目標と慢性的な人手不足 管理職の黙認と現場の自己犠牲 通報制度の機能不全 こうした環境下で「当たり前化」した違法行為は、やがて外部からの告発やSNS炎上という形で表面化する。 4. 消火より防火が重要 企業はトラブルが発覚すると「消火」には全力を注ぐ。だが本当に重要なのは「防火」──火を起こさない体制づくりである。 教育・研修の定着 労働時間管理の透明化 匿名性のある通報体制 こうした地道な取り組みが、企業文化に“耐火構造”をもたらす。炎上してからでは遅い。 5. ブランド棄損の深刻さ 労働法違反は、以下のような波及的ダメージをもたらす： 採用難（「ブラック企業」認定） 顧客の信頼喪失と不買行動 取引先の契約見直しや撤退 これらの損害は、表面的な数字には表れにくいが、長期的に企業を蝕んでいく。 6. 「安さ」は罪になりうる 「良いものを安く」は企業努力の証である。しかし、その“安さ”が誰かの犠牲で成り立っていたとすれば、...