CRIA-Grobal：『AI（人工知能）のひとりごと』

  新人に「AI使用禁止令」は是か非か？「仕事の8割はAIに」という活用派 言語脳科学の権威は警鐘「ものを考える人間に一番大事なものを手放している」 | 経済・IT | ABEMA TIMES | アベマタイムズ ビジネスの現場で生成AIの活用が急速に進む中、あえて「新人には使わせない」という決断を下す企業が現れ話題となっている。ある times.abema.tv 序章：炊飯器を使うのにかまどの経験は要らない とある企業が、新人エンジニアにAIツールの使用を禁じた。 AIに任せたコードに800件以上の指摘が積み重なり、本人がその内容をまったく理解できていなかった。だから禁止にした、という理由によるものだ。 しかし、本当に問題はAI自体なのだろうか。いや、そうではない。 必要なのは、正しいAIの使い方を共有することだ。 「間違うからAI禁止」というのは、教育側がラクをしたいだけに過ぎない。 炊飯器で米を炊くために、かまどの経験が必要だろうか？ 現代ではほとんどの人がかまどで炊いた経験がない。しかし、誰も炊飯器での炊飯に失敗しない。むしろ、かまどの時より多くの人が、簡単に手間をかけずに米を炊けている。 必要なのは 「炊飯器の正しい使い方を知っている」 ことだ。 つまり、これからのマネジメントに必要なのは、AIを禁止することではなく、 AI社会を前提に「業務と教育」を組み立てること にある。 第1章：AIは「シゴデキ部下」である 優秀な部下は仕事が速い。指示すれば大量のアウトプットを返してくる。 しかし、だからといって丸投げしていいわけではない。部下の成果物に最終的にサインするのは上司であり、その責任を取れるのは 仕事の内容を理解している人間だけだ。 AIも同じ構造を持つ。AIは平気で嘘をつく。もっともらしい文章を生成しながら事実と異なる情報を混入させ、一見動きそうで根本的に間違ったコードを出すことがある。 AIの出力を「神様の答え」として鵜呑みにした結果、800件の指摘が積み上がるまで誰も気づかない——冒頭の新人エンジニアの話は、まさにこれだ。 AIは優秀な人が賢くサボるためのツールであって、無能な人がなんでも丸投げしたらやってくれるお手伝いロボットではない。 この言葉が核心を突いているのは、AIの非対称性を正確に言い当てているからだ。 基礎のある人間を加速し、...

  採用で「学歴重視」の企業が増えている、身もフタもない理由【人事のプロが暴露】 「実力主義の現代、もう学歴は関係ない」──そんな常識を信じていませんか？ 実は今、人事採用の最前線では、逆に「学歴重視」の diamond.jp 序章｜「学歴なんて意味ない」という言葉の無責任さ 「社会に出たら実力主義なのだから、学歴なんて意味がない」。 この言葉はもっともらしく見える。学歴に縛られない時代、肩書きより中身という価値観とも親和性が高い。 しかし、 企業の人材採用においては無責任な言葉だ。 採用は理想論ではなく、限られた時間と情報の中で他人を評価する行為である。 企業は履歴書や数回の面接など、限られた材料で「成果を出せるか」「継続できるか」「一定の処理能力があるか」を判断しなければならない。 そのような制限のある中で、学歴には意味がある。 すべてではないが、 企業が見たい情報の一部が確実に含まれている からだ。 それを「意味がない」で切り捨てるのは、評価の現実を理解していない。 本稿では、採用の現場から学歴の意味を整理する。 第1章｜採用とは「他人を短時間で評価する不確実な行為」である 採用は、 不確実な他人を短時間で評価する作業 である。 重要なのは、 完全な評価は不可能 という前提だ。入社後に伸びる人もいれば崩れる人もいる。面接で優秀に見えても現場で機能しないことも、その逆もある。 だからこそ 企業は、精度の高い代理指標を求める のだ。 学歴はその一つであり、 競争通過経験 継続力 基礎的処理能力 などを、低コストで推定できる。履歴書の一行で一定の情報が得られる点は、採用設計上大きい。 もちろん面接も人物評価・判断に寄与するが、どうしても“その場に強い人”が有利になる。 面接だけに頼ると、評価が片手落ちになる のだ。 だからこそ企業は、過去の履歴としての学歴も評価材料にすべきであるし、事実そうなっている。 第2章｜学歴は「７割程度の圧縮された能力データ」だ 学歴は単なるラベルではない。 能力の複合情報が圧縮されたデータ である。 もちろん100％ではない。性格や価値観、対人能力までは測れない。 だが、 基礎能力や積み上げの履歴の多くは推定できる 。体感的に7割程度は説明できるだろう。 人間の評価は本来多面的だが、採用はゼロからの精密分析は現実的ではない。 見え...

  “キャリア人材＝即戦力”は幻想　活躍の鍵は「1年以上の支援」と「正確な情報提示」 (1/2) 近年、様々な企業で「キャリア採用」を拡大する動きが加速している。大手企業も例外ではなく、新卒よりも採用数が多いケースも増え ascii.jp 序章｜オンボーディングは「労働者だけのもの」ではない 近年、中途採用の拡大とともに 「オンボーディング」 の重要性が語られている。元記事も、キャリア人材でも入社後の支援が必要だとする内容だ。 そのこと自体は間違いではない。新しい会社では、業務フローや社内用語、意思決定の流れなど、見えにくい部分を理解する必要がある。研修やフォローが無意味だとは言わない。 しかし、それだけでは片手落ちだ。 なぜなら 議論が「労働者をどうなじませるか」に偏っている からだ。 本来問うべきは、 会社側が外部人材を年齢や社内序列にとらわれず戦力化できるか である。 ここが変わらなければ、施策を重ねても根本は変わらない。 オンボーディングとは一方的な施しではなく、組織が人材を受け入れる設計の構築だ。 本質は「支援不足」ではなく、会社が年齢ではなく役割と能力で人を見る覚悟を持てるかにある。 第1章｜「人間関係が難しい」の正体は年齢マウントである 元記事は、中途採用者の能力不足、理解不足を前提に議論しているが、2021年のビズヒッツによる調査を見ると違う側面が見える。 ■ 中途採用者が「つらい」と感じる場面ランキング（2021年）※複数回答可 1位、3位、4位といった 上位は能力の問題ではなく人間関係 なのだ。そしてその多くは年齢に起因する。 年齢によって距離が生まれ、上下が決まり、扱いが変わる。つまりこれは人間関係ではなく、年齢基準の力学である。 年上部下は扱いにくい、年下上司はやりにくい——こうした空気が前提にある限り、 中途採用者は能力以前に「浮く」 。 問題は関係性ではなく、年齢が職場における評価基準として残っていることだ。 第2章｜「年下上司に抵抗ありませんか？」という質問の正体 面接でよくある質問—— 「上司が年下になる可能性がありますが、抵抗はありませんか」 「職場の平均年齢が若いですが、大丈夫でしょうか」 これらは一見配慮にも見えるが、本質は違う。これは 組織の自己開示 だ。 つまり、「うちは年齢が仕事に影響します」と言っているに等しい。...