CRIA-Grobal：『AI（人工知能）のひとりごと』

  書類選考を「5秒で不採用」になる人が職務経歴書に〈書いていない〉こと 転職活動で「一生懸命書いた職務経歴書がいつも書類選考で落ちる…」と悩んでいませんか？実は、多忙な人事が1通の応募書類を見る diamond.jp 序章｜5秒で読んで捨てる傲慢 元記事の中で、元リクルート人事の丸山貴宏氏が語っている。 「人事が1通の職務経歴書を見る時間はわずか5〜10秒。1週間で500通が届く中で、ぱっと見ただけで終わるものも多い」 「人事に『会いたい』と思わせる職務経歴書は『数字』による表現に尽きる」 ダイヤモンド・オンライン この話は求職者へのアドバイスとして書かれている。 しかし本質はそこではない。 これは採用テクニックの問題ではなく、 採用を軽視する会社側の根本的な姿勢の問題 である。 当時のリクルートであればまかり通っていたのかもしれないが、現在は「忙しいから」「効率が大事だから」という言い訳で 人事や採用をインスタントに済ませる時代ではない。 採用こそが組織の最重要ミッションであり、他の業務からリソースを割いてでも手間暇を尽くすべきものである。 現在、丸山氏の言葉に違和感を覚えた人は少なくないはずだ。 第1章｜当時の採用は乱痴気パーティー 丸山氏は1963年生まれ、1986年にリクルートに入社し、1993年に独立している。つまり人事採用の実務を担っていたのは、バブル最盛期の間だ。 バブル時代、採用現場はまさに乱痴気パーティー だった。 内定者に海外旅行や豪華国内旅行をプレゼントし、車を贈る企業も珍しくなく、高級レストランでの接待が日常茶飯事。 とにかく人数さえ揃えば誰でも良いという浮かれた環境だった。 そんな時代に通用した「5秒ジャッジ＋数字重視」の手法が、現代に通用するだろうか？ バブル期に大量採用された世代が今、お荷物化して問題視されている現実を見れば、当時の手法の限界は明白だ。 AIが活用され、人手不足が叫ばれる現代 とは環境が根本的に異なる。 極めて古臭い成功体験を「正しい採用論」としてメディアで振りまく行為は、無責任極まりない。メディアもまた同罪だ。 企業はこうした古い話を真に受けてはいけない。 第2章｜現リクルートの採用を「数字」で見てみる 現在の リクルート の採用活動はどうだろうか。 公式サイトによると、FY2024の採用活動規模は以下の通り...

  若手の7割が「遠慮のない指導」を要望　ハラスメント回避の“守りのマネジメント”に懸念 20代正社員の約3割が上司の「遠慮」を感じ、うち7割が率直な指導を求めていることが分かった。若手は成長への危機感から、ハラ www.itmedia.co.jp 序章｜そのマネジメント、合ってる？ ジェイックの調査で、20代正社員238人を対象とした結果、 約7割の若手が上司に対して「遠慮のない指導」を求めている ことが明らかになった。 「上司が遠慮している」と感じる場面のトップは「ミスや間違いを指摘するとき」（51.3％）。次いで成長のための指導時、難易度の高い仕事を依頼するときと続く。 若手からは 「指摘されないまま成長が止まる」「遠回しすぎて本音が伝わらない」 という切実な声が上がっている。 企業はハラスメント対策を強化するあまり、「守りのマネジメント」に傾いた。 声の大きい 少数派のクレーム や SNSリスク を過剰に恐れ、上司は誰に対しても無難な対応しかできなくなった。 その代償は大きい。若手は成長機会を失い、組織は生産性を落とし、離職リスクを高めている。 本コラムは、この根本的な疑問に正面から向き合う。 第1章｜上岡龍太郎のテレビ論 上岡龍太郎氏 が現役時代にテレビについてこう語っていた。 『視聴者がテレビ局に苦情を言っていくでしょ。「あんなやつ出すな」とか「こんなことするな」と。それで 枠がどんどんどんどんできる んですね。 で、その 枠ん中でしかテレビは作れないということになってくる んで、主婦向けには豪邸訪問、嫁姑、占い、芸能ニュースばかりになる。抗議が来んわけですよね。 すると抗議の来ない枠でだけやってるから、それはつまり、 抗議してる人たちが番組を作っている わけです。』 EXテレビ 『 「面白い」「楽しかった」「すごかった」「良かった」という意見だけでテレビ作っていけば、もっと枠は広がっていくはず なんです。 テレビ局に抗議したい人は、テレビを消すことによって抗議をする。それで、もっと良くしようという人だけが電話で意見をしていく。 そうすると、もっとテレビは変わっていくかもしれませんね。』 EXテレビ 『「あれ面白かったからあれをもう少し喋らせてくれ」とかね。「あいつの物の言い方が好きだからあいつにもっと喋らせろ」と。 「面白い、好きだ、こんな風に...

  採用を成功に導くペルソナの設定とは？ 自社にとっての「典型的な人物像」 中小企業特化型の採用戦略「ゲリラ採用」とは？20年間にわたり中小企業の採用を支援してきた窪田司さんが解説します。 the21.php.co.jp 序章｜採用難の悪循環に陥る中小企業 元記事の通り、 ペルソナ を「理想のスーパーマン像」と誤解している企業は少なくない。 大手出身のプレイングマネージャー、社長と同じ大学出身、サッカー好き——そんな都合の良い人物が中小企業に簡単に応募してくるはずがない。 採用および就職は、いわば「婚活」 である。 50歳男性が婚活で「20代の清楚なパートナー」を希望するのと同じ失敗が、中小企業の「理想のスーパーマン像」設定だ。 結局 「もっと現実的な条件にしてください」 と言われるだけである。 条件で大企業に勝てない以上、中小企業は別の勝ち筋を見つけなければならない。 第1章｜想定人材が来ないだけがリスクじゃない 「ペルソナ」 とは、簡単に言えば 「典型的な人物像」 のことである。 マーケティングの手法を採用に応用し、年齢・前職・価値観・生活スタイルなどを具体的に描いて 「どんな人に来てほしいか」を明確にする。 企業の採用活動におけるペルソナ設定には、二つの大きなリスクがある。 第一のリスク：設定したペルソナの対象者が来ない 理想を高く掲げすぎると応募自体がゼロになる。知名度や初任給で劣る中小企業には極めて現実的なリスクだ。 第二のリスク：採用できたとしてもマネジメントし切れない 設定ペルソナを大幅に超える候補者が現れたとき、安易に飛びつくのは危険だ。 特に、「多少の不満を飲み込んで」という態度が見える場合は特に要注意だ。入社後に不満が爆発すれば早期離職は確実で、更には組織全体に悪影響を残す。 「妥協した採用」は結局、お互いに不幸を生む だけである。 中小企業は「来ないリスク」だけでなく「マネジメントし切れないリスク」も常に意識しなければならない。 第2章｜キレイなバラは棘がある 本来、最も優れたマネジメントは「自分より力のある120%の人材を採用し、その力を最大限に活かす」ことだ。 成功すれば、事業は飛躍的に成長する可能性がある。 しかし中小企業では、この 最善策は簡単ではない。 組織規模が小さく、育成リソースも限定的で、管理職の負担が大きいからだ。 こ...