「志望動機は？」という問いで、企業はゆっくりと死んでいく

志望動機を繰り返す面接が示す、企業の停滞

「志望動機」「退職理由」「キャリアプラン」──転職面接で繰り返されるこれらの定番質問は、採用活動が目的を見失っている証拠だ。採用とは本来、事業推進や競争力強化のために、自社に必要な人材を見極める行為である。

しかし、現場では“失点しない”ことが最優先されており、面接は形式的な問いと無難な回答の応酬に堕している。その結果、個性や異質性よりも模範解答を出せる人材が評価され、組織は均質化し、変化を起こす力を失っていく。

企業の採用活動が目的ではなく「慣例」になっているケースも少なくない。前年踏襲の採用数、形式的な面接フロー。こうした状況では、採用は“している感”だけが積み重なり、組織に変革の余地は生まれない。

人事部門が「採用していること」自体を仕事のゴールとし、真に必要な人材像を描けないのであれば、それはモラトリアムにすぎない。そこにいることが肯定され、変化を求めない組織には、当然ながらイノベーションは起きない。

採用担当者が失敗を恐れるのは当然だ。だが、そこで“波風を立てない人材”を好むようになれば、採用は保身の道具になる。

こうして、組織は「変わらない人材」によって固定化されていく。

変化を起こす人材とは、「なぜこうなっているのか？」と問いを立てることのできる人物である。だが、今の面接現場ではそのような人材が評価されにくい。

「正解を語る人」を選び続ける企業は、やがて“問いを立てる力”を社内から失う。

変化の起点となるのは、いつも“異質”だ。だが、それを選ぶ覚悟がなければ、組織に変革の芽は生まれない。

採用とは、「なぜこの人を採るのか」に明確な答えを持つ行為である。

これらの問いを自問せず、「とりあえず採る」姿勢を続ければ、企業はゆっくりと硬直化し、時代から取り残されていく。

面接は、正解を探す場でも、演技を見抜く場でもない。本来は「未来にどう貢献できるか」を対話する場であるべきだ。

採用の“形”ではなく“目的”に立ち返ることで、ようやく企業は変化を迎え入れることができる。その原点を忘れた企業には、未来はない。

模範解答ではなく、誠実な問いを。採用活動こそ、企業の変革を決定づける最大の分岐点である。