「部下の離職は給料のせい」という上司こそが離職原因そのものである

管理職の任命責任と降格の仕組み──「部下の離職は給料のせい」と言い訳する上司たち

「部下が辞めるのは給料が低いから」と語る管理職は多いが、厚生労働省の統計によれば、離職理由の上位は「労働条件の悪さ」や「職場の人間関係」であり、給料だけが主因ではない。管理職自身のマネジメント能力不足が見逃されているのが実態だ。

問題なのは、こうした適性に欠ける管理職が温存されている点である。日本企業では一度管理職に昇進すると、明確な問題があっても降格されることが稀だ。この結果、組織は硬直化し、離職の連鎖を生む。

しかし、日本の労働法制下でも、適切な制度設計を行えば降格は可能だ。実際、1998年のソニー事件では、就業規則に明確な降格基準があり、公正な評価制度が運用されていたことから、降格が適法と判断されている。

一方、降格が違法とされたケースでは、

① 降格基準を就業規則に明記する
部下の定着率、業績、ハラスメント有無など、客観的な指標を設定し、恣意性を排除する。

② 給与減額を極端にしない
基本給は維持し、管理職手当の廃止など軽微な減額に留めることで、不利益変更とみなされるリスクを減らす。

③ 降格後の適切な配置を確保する
降格＝キャリアの終わりではなく、「専門職」や「育成担当」などへのポジティブな配置転換を行う。

注意すべきは、年配者整理の道具として悪用される危険性である。企業が年齢に依存した選別を行えば、年功序列の崩壊後、受け皿のないまま多くの年配者が放り出される。

これを防ぐためには、
✅ 年齢に関係ない客観的基準の設定
✅ 降格後の適切な再配置とキャリア支援
✅ 降格理由の説明責任
が必要である。

✅ 「給料のせい」と言い訳するだけの管理職の温存は組織を蝕む
✅ 適性のない管理職は降格すべきだが、公正な基準に基づくべき
✅ ソニー事件も示す通り、適切な運用をすれば降格は合法
✅ 企業の恣意的運用を防ぐため、透明な制度設計が不可欠

「管理職は適性がなければ降格する」仕組みと、「降格後も成長機会を提供する」体制の両立が、日本企業の未来を左右する。