日本の採用環境では「ファイター」が育たない


 「シニアのキャリア危機」「新卒歓迎」は日本特有のジレンマなのか…新卒未経験者など容易に職になどありつけない欧州若年層のシビアな現実 | 集英社オンライン | ニュースを本気で噛み砕け

若者の“戦闘力”に差がある社会──その現実に向き合う

欧米と日本の若者には明確な「戦闘力格差」がある。欧米の若者は年齢に関係なく社会に出る時点で即戦力であることを求められ、学生時代から実務経験や成果によって能力を証明する場に晒されている。一方、日本では若者というだけで価値を認められ、競争を経ずに社会に出られる「見込み採用」が常態化している。

この構造が若者のスキル形成、自律性、キャリア構築力を阻み、ひいては日本全体の競争力を削いでいる。

「見込み採用」の文化と時代のギャップ

見込み採用とは、若さを理由にスキルや実績の有無を問わず採用する慣行を指す。戦後の人手不足や高度経済成長期には機能していたが、現代の構造にはそぐわない。

  • 労働市場は構造的ミスマッチに直面

  • 終身雇用は崩壊し、離職率は上昇

  • 業務の専門性は高まり、即戦力が求められる

にもかかわらず、「若ければ育つ」「若い方が使いやすい」といった思考が残り続けている。この結果、企業は本当に必要な人材像を見失い、採用判断が年齢に偏る非合理的な構造に陥っている。

人事を甘く考えすぎている

日本企業は人事機能を軽視してきた。

  • 採用は年次ルーチンとして消化され

  • OB訪問や学歴フィルターに依存し

  • 中途採用は現場任せ、人事は調整役に留まる

本来、人事とは「誰を採るか、どこでどう活かすか」を定義し、企業の未来を形づくる経営機能の一つであるべきだ。だが、日本の人事は今や“若さの代理人”としてしか機能していない。

欧米のHRは戦略そのもの

欧米ではHR（人事）は経営中枢に組み込まれており、

  • ジョブディスクリプションに基づいた採用

  • 実力評価による昇進・報酬制度

  • データ活用による人材マネジメント

といった手法が一般的である。採用は“誰ができるか”という一点に絞られ、年齢や経歴に左右されない。

その前提があるからこそ、学生は在学中から長期インターンや訓練を通じて社会で通用するスキルを身につけ、「ファイター」として職を勝ち取る覚悟と準備を積む。

若さ信仰が生むリスクと不安定な社会

日本社会では若者は“ポテンシャル枠”として期待されるが、年齢を重ねると「コスト高」「スキル不明」としてリストラ対象になる。この構造は、

  • 若者には実力形成の機会を与えず

  • 中高年には生き残るための再挑戦の場がない

という両面の問題を抱える。結果として、全世代が未来に不安を抱える社会が出来上がる。

採用を経営に取り戻すために

今こそ企業は、採用を人事部に丸投げするのではなく、経営戦略として再定義すべきだ。

  • 経営者が人材像を言語化し、人事と共有する

  • 必要なポジションに必要なスキルを明確に設定する

  • 評価は実績ベース、人柄は最低限の減点査定とする

これにより、「若さに頼らない」採用が可能となる。

まとめ：若さではなく実力で選ぶ社会へ

採用とは、本来スキルを持つ人材を戦略的に配置する経営行為である。若さや印象で人を選ぶ時代は終わり、必要なのは能力、成果、役割への適合力だ。

日本が再び競争力を取り戻すには、「見込み採用」から脱却し、実力で選ばれる社会構造を築くしかない。

詳しく読む↓
見込み採用の限界と日本企業の人事力──若さ信仰が競争力を削ぐ構造的問題（2025.5.12）

他にも読む↓
退職代行に“顧客”を送り続ける企業の末路──採用の歪みが生むコストと信頼損失（2025.5.9）
自由な働き方は本当に理想なのか？責任と納得感から考える働き方の本質（2025.5.7）

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