「人が辞めるほど成長する企業」と「ただ人が辞める企業」

 

知り合いの退職で「自分はこのままでいいのか」悩んだ経験「ある」74.0％　パーソルキャリア「Job総研」調査: J-CAST 会社ウォッチ

退職が続く会社に潜む“本当の問題”

――「何人辞めたか」ではなく「どう辞めたか」に注目せよ

「退職者が続く」という現象の裏にあるもの

企業にとって「退職者が続く」というのは深刻な懸念材料である。しかし、その退職がすべて悪なのかと言えば、答えは否である。

退職が続くこと“すべて”が悪ではない。 問題は、どんな退職が続いているかである。

退職の背景には「置いていかれた感覚」がある

ある調査では、「知り合いの退職で『自分はこのままでいいのか』と悩んだことがある」と答えた人が74.0％にのぼった。 これは他人の退職によって、自分の環境に疑問を持つ人が多いことを示している。

「置いていかれているように感じた」という心理は、明確な不満ではなく、漠然とした不安や停滞感の表れだ。他人の退職が、自分の職場への満足度をあらためて問う契機になっている。

退職者には2種類ある：ステップアップ型と後ろ向き型

● ステップアップ型退職

成長や挑戦を求めて前向きに辞める人たち。会社の育成力や環境が彼らの能力を伸ばし、次のステージに送り出す。

● やむを得ない後ろ向き退職

ハラスメントや成長機会の欠如などが原因で、仕方なく辞める人たち。こちらは組織にとって深刻な警告だ。

ステップアップ型退職が企業の育成力を示す

たとえば、リクルートやサイバーエージェント、メルカリ、NRI、ゴールドマン・サックスなどは、退職者が次のステージで活躍し、「出身者ブランド」が形成されている。

• サイバーエージェント：若手に早期から裁量を与え、放任とのバランスも取れている

• メルカリ：自律型人材が育ちやすい

• NRI：コンサル経験からマネジメントスキルを養う環境がある

• ゴールドマン・サックス：厳格な実力主義でキャリアが加速する

こうした企業は「辞めても成長が止まらない」仕組みを持ち、退職すら資産に変えている。

後ろ向きな退職が続く会社の危うさ

一方で、理不尽な上司、評価の不透明さ、改善の聞き入れられなさなどが連鎖すると、「辞めざるを得ない」退職が続く。

これは「辞めたくなる土壌」が温存されている証であり、個人の問題ではなく組織構造の欠陥である。

「上司が原因」＝「会社の責任」

上司と合わないという理由で辞めるケースは多いが、上司を選び・育て・管理するのは会社の責任である。

• 管理職の登用と評価が不明瞭

• 離職に対する組織的な対応がない

• 問題が繰り返されても改善されない

これは組織としての怠慢であり、信頼を失う根本原因になる。

退職は「職場への通信簿」

退職者が何を訴え、何を諦め、どう辞めていったか──それは企業にとって貴重なフィードバックだ。

人数ではなく、辞め方に注目すること。そこにこそ、職場の真実が現れる。

結論：「前向きな退職が続く会社」を目指せ

退職は止められないし、悪でもない。

企業が見るべきは「辞める人の数」ではなく「辞めた理由と辞めた後」だ。

前向きな退職が生まれる会社は、人を育て、送り出し、また惹きつける。

後ろ向きな退職が続く会社は、何も変わらず、次の退職者を生む。

辞めることを恐れるのではなく、「どう辞めさせるか」で評価される会社であれ。

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