社員が辞めるのを退職代行サービスのせいにするな

1. 「大迷惑」という感情が退職代行を呼び寄せる

退職代行を「大迷惑だ」と叫ぶ企業は多い。しかし、社員が辞めるリスクは代行の有無にかかわらず常に存在する。そのリスクを“迷惑”という感情で処理し、「採用しない」「不利益を被る」と脅しに走る人事こそ、退職代行を使われる最大の理由だ。

背景にあるのは、日本型の“育ててやった”という雇用観だ。欧米のようにジョブに人を当てはめる発想ではなく、社員を家族のように抱え込み、辞めると「裏切り」だと感じる。だが今や、退職も契約行為の一部として捉える時代に移行しつつある。

企業に必要なのは、退職代行を使われても混乱しない体制整備と、使われない職場環境づくりだ。「気に入らないから無視する」という姿勢こそが、最も退職代行を使われる企業の特徴である。

退職代行の存在は、「社員が対話できない」と判断した会社への“最後の選択肢”である。辞め方よりも、なぜそうさせたかを問うべきだ。

日本では、今も“辞める＝裏切り”という文化が根強い。終身雇用や年功序列に支えられたメンバーシップ型雇用では、「一度採ったら育てるもの」「社員は会社の家族」といった前提が根底にある。だから辞めると“情”で裁かれる。

一方、欧米型のジョブ型雇用では、職務と人材が契約でつながれている。合わなければ離れる、辞める自由が前提にある。

項目欧米（主に米・独・仏）日本型雇用雇用形態ジョブ型（職務明確）メンバーシップ型（役割が流動的）採用基準スキル・成果重視人柄・将来性重視辞職通告形式的（2週間〜）精神的プレッシャーが強い引き止め文化ほぼ無い強い退職理由尊重される義理を求められる

退職代行の普及は、そうした日本的な“情緒依存型”雇用観への揺さぶりでもある。辞め方に感情で対抗しても、構造は変わらない。

企業がすべきは、退職代行を“例外”として扱うのではなく、制度として受け止める準備である。たとえば：

そうした“辞められても困らない設計”が、結果的に“辞めにくい企業”をつくる土台になる。

一方で、労働者側も考えるべきことがある。

退職代行は使ってもいい。ただしそれが「当たり前」になってはいけない。退職のたびに代行、対話を常に避ける、という姿勢では、どの職場でも信頼されない。

退職は交渉であり、責任ある区切りである。退職代行に頼ること自体を責めるべきではないが、それに“慣れてしまう”ことには警戒が必要だ。

退職代行の是非を問う前に、企業も働く側も、自らに問いかけるべきことがある。

退職代行が使われること自体が問題なのではない。
それを使わざるを得ない環境にあることが、問題なのだ。

そしてその根幹にあるのは、「雇用を感情で語る日本の構造」そのものである。
退職代行の拡大は、その構造を静かに、しかし確実に突き崩しつつある。
企業がその波にどう向き合うか。そこにこそ、未来の雇用のあり方が問われている。