くたばれ！＜ジョブ型雇用＞を都合よく使う「オールド企業」

 

ジョブ型人事はつらいよ！「ふつうの会社員」の生存戦略　管理職は罰ゲーム、B評価なら実質減給 【JBpressナナメから聞く】パーソル総合研究所上席主任研究員・藤井薫氏③(1/4) | JBpress (ジェイビープレス)

ジョブ型人事とは何か──思想と現実のズレ

ジョブ型人事は、本来「職務と専門性」に応じて報酬が決まる評価制度であり、労働者は組織に依存せず、個人として評価される仕組みです。欧米では、より良い待遇を求めて転職を重ねることが一般的で、これは労働市場が整っているからこそ成立する加点型の世界です。

しかし、日本企業では制度だけを形式的に導入し、旧来のメンバーシップ型文化や減点主義から抜け出せていないケースが多く見られます。

減点主義と“罰ゲーム”化する管理職

日本のジョブ型は、管理職のあり方にも大きな矛盾を抱えています。責任ばかりが増し、報酬や裁量は乏しく、労基法上も残業代の対象外となることで、結果的に「管理職＝罰ゲーム」と化しています。

評価も成果ではなくミスに焦点が当てられる減点方式であり、優秀な人材ほど管理職を敬遠する傾向が強まっています。

制度だけ導入、思想が追いつかない

多くの日本企業は、制度だけを取り入れながらも本質的な思想改革を行っていません。

  • 新卒一括採用と終身雇用

  • 年功序列

  • 職務の曖昧なローテーション

これらが依然として温存され、ジョブディスクリプションに基づく合理的な評価・配置と噛み合っていないのです。

本来のジョブ型に必要な「加点主義」

ジョブ型とは、「できること」に報酬を与える仕組みであり、評価がモチベーションを高め、付加価値の高い成果を生み出し、経済の正のスパイラルを回すものです。

報酬要求のインフレ→商品・サービスの付加価値向上→消費の活性化→さらなる報酬水準の上昇。

この循環が成立してこそ、本来のジョブ型は機能します。

なぜ日本では“加点型”にならないのか

  • 評価基準が不明確

  • 社内で完結する閉鎖的な評価

  • キャリアの自己決定が前提でない文化

  • 転職市場の未成熟と中高年層の再就職難

これらが重なり、ジョブ型は本来の目的を果たせず、「できない人をあぶり出す制度」にすり替えられているのが実態です。

過渡期に求められる胆力と構造改革

現状は過渡期にあります。制度の不備や混乱は避けられませんが、ここで逃げずに進める胆力が問われています。企業も個人も、このフェーズをどう乗り越えるかが試されているのです。

制度設計だけでなく、経営層の姿勢、労働者の意識、社会全体の受容力が問われています。

“変わらない企業”は選ばれなくなる

働き手は制度だけでなく、その背後にある企業の姿勢を見ています。

  • 給与引き下げの口実としてのジョブ型

  • 責任だけ押しつけられる管理職

こうした姿勢はすぐに見抜かれ、SNSや口コミで共有されます。結果として「働きたくない会社」としてのレッテルが貼られ、採用やブランドに長期的なダメージを残します。

ジョブ型を機能させるために企業が取るべき姿勢

  • 評価基準の透明化と公開

  • ジョブディスクリプションの整備と運用

  • 管理職への報酬と裁量の両面強化

  • 労働市場との接続を意識した設計

これらが揃って初めて、「制度としてのジョブ型」ではなく、「機能するジョブ型」へと進化します。

まとめ：制度ではなく胆力が問われている

ジョブ型は導入したかどうかではなく、本気で変わろうとしたかどうかで評価されるべきです。個を尊重する社会に向けて、企業がどれだけ誠実に挑戦できるか。その胆力が、未来の“選ばれる企業”を決めていくのです。

詳しく読む↓
ジョブ型人事が日本で誤解される理由──減点主義と組織依存からの脱却は可能か（2025.5.6）

他にも読む↓
出社の意味を問い直す時代へ──合理性なき強制と、報われない忠誠の終わり（2025.5.2）
仕事は信頼契約である──キャリア形成と企業の採用責任を問い直す（2025.5.1）

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