就活生のご機嫌を取って入社「してもらう」企業に未来など無い
■ はじめに：合理的な問いと、甘えた要求は違う
「創業119年やってて社員が50人くらいしかいないって、なんでもっと大きくならなかったんですか？」
この就活生の質問は失礼な物言いではあるものの、内容はそれなりに筋が通っている。企業の成長性や戦略に対する素朴な疑問として捉えれば、むしろ健全な関心の現れとも言える。
だが、次に紹介する就活生の言葉は別物だ。
「会社は僕のために何をしてくれるんでしょうか？」
これは完全に“受け身”の発想であり、仕事を「与えられるもの」としてしか捉えていない。労働契約が本来「価値と対価の交換」であることを理解せず、「会社＝提供者、自分＝顧客」という立場でしか発言していない。
■ 採用の本質を見失った企業側の過ち
もっと問題なのは、こうした人物を「若いから」「20代を確保したいから」という理由だけで採用してしまった企業の側である。
採用担当者は、「数年後に定年退職が集中するので、若手をなんとしても確保したかった」と述べている。だが、冷静に考えれば明白だ。定年退職と“20代の採用”には直接的な因果関係がない。
即戦力が欲しいなら30代や40代を採ればいい。にもかかわらず、「とにかく若ければ良い」という発想で判断を下すこと自体が、採用を戦略的に考えていない証拠なのだ。
■ 若さだけを評価軸にすることの危うさ
企業が若年層にこだわる理由としては「長く働いてくれる」「育てやすい」「給与が安い」といった考え方が挙げられる。だが、これらの前提はすでに崩れている。
若くてもすぐに辞める
若くても学ぶ姿勢がなければ育たない
若くても配属された業務に「やりがいがない」と不満を言う
そして、こうした人物が職場に入れば、社内に不満をまき散らし、社外には悪印象を与える。顧客や取引先に対して「会社が悪い」「上司がハラスメント気味」などとSNSで拡散されれば、ブランドは損なわれ、信頼は失われる。
■ 転職組はむしろ安定性と貢献意識が高い
一方で、採用の難易度が高いとされる転職者は、「選ばれた」意識が強く、企業に対する帰属意識も高まりやすい。
採用に至るまでの過程が長く、覚悟がある
現場理解やビジネスマナーが備わっている
採用の意味と責任を自覚している
つまり、「若さ＝可能性」という構図よりも、「姿勢＝戦力」という見方をする方がよほど正確で、実効性がある。
■ 採用は「人数合わせ」ではなく「文化づくり」
採用は、その人が会社に与える影響までを見据えて行うべきである。「若いから」「元気そうだから」といった安直な判断は、次のような逆効果を招く。
□ 典型的な採用の失敗例
態度が悪くても採用 → 周囲が注意できなくなる
早期離職の連鎖 → 現場の指導負担が増大
不満を外部へ → SNS・クチコミでブランド棄損
■ 採用力とは、「誰を採るか」ではなく「誰を落とすか」
本当に優れた採用とは、**「採るべきでない人材を落とす判断力」**にある。
「不安はあるが若いから」と妥協してしまうことで、採用の質は一気に崩れる。
採るべきでない人材：
「自分は何をしてもらえるか」しか考えていない
礼儀がない、返答に誠意がない
志望動機が他責的、安易、条件依存型
これらをはっきりと見極め、断る覚悟がなければ、組織の健全性は維持できない。
■ 採用を誤った企業に起こる“逆選別”
「逆選別」とは、優秀な人材ほど離れ、問題ある人材だけが残る状況である。
優秀な人材は「この会社は価値観が合わない」と去っていく
問題のある人材は「ここなら許される」と定着する
企業文化が濁り、採用ブランドが地に落ちる
その結果、まともな応募すら来なくなる。
企業が「採るべきでない人物を採る」という選択は、未来の自社を壊す“投資”に他ならない。
■ 採用とは、会社の未来をつくる行為である
採用とは、単なる入口管理ではない。その人を入れたことで、会社がどう変わるのかまで責任を持つ行為である。
文化に悪影響を与えるか
顧客や社外に問題行動を起こすか
他の社員の士気や離職率に影響しないか
これらを見極めずに採用した責任は、すべて企業側にある。
「若いから」ではなく、「信頼できるから」「一緒に未来を築けるから」──そう言える採用をしなければならない。
■ 結論：採用における“媚び”が企業を壊す
「会社は僕に何をしてくれるんですか？」という姿勢に真っ向からNOを突きつける企業こそ、健全であり、強い。
それを「若いから仕方ない」「確保したいから」と迎え入れてしまう企業は、いずれ“自業自得”のかたちで苦しむことになるだろう。
採用とは、「入社させること」ではなく「定着させること」。
この原則を見失った企業に、持続的な未来はない。
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就活生のご機嫌を取って入社「してもらう」企業に未来など無い（2025.7.14）
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