残業は“美徳”ではない、“敗北”だ。マネジメント能力の無さを棚上げするな

第1章｜残業しない若者を「困った」と感じる前に

「なぜ仕事が終わっていないのに帰るのか？」「今日中の案件が残っているのに定時退社とは、どういう神経だ」──そんな声が、上司層から聞こえてくる。

だが、その嘆きの裏にあるのは、若者の甘えではない。残業が前提になっている時点で、業務設計や進行管理が破綻している証拠である。

そもそも残業とは“例外”であるべきだ。計画通りに終わらない、配分が間違っている、設計が粗い──つまりこれはマネジメントの失敗なのだ。「最近の若者は…」と責める前に、自分たちの仕事設計を疑うべきである。

高度成長期において「長く働くこと＝成果」とされた時代は終わった。現在の労働評価基準は、「どれだけ働いたか」ではなく「どれだけ成果を出したか」である。

残業が発生する背景には、タスク設計の甘さ、配分ミス、優先順位の錯誤がある。すなわち、残業が発生している時点でマネジメントが機能していないと見るべきである。

OECDの統計によれば、日本は労働時間が長いにもかかわらず、時間当たり生産性は先進国中最下位クラスである。

上記の国々は、日本より短時間労働でありながら高い成果を出している。これは文化の違いではなく、制度と設計の結果である。

いずれも、「個人の努力」ではなく「制度設計」によって“余裕”を確保している。

企業は「残業は出て当然」という前提を捨て、定時退社を基準とした業務設計へ移行すべきである。

これは理想論ではない。制度と意識を整えれば、十分実現可能である。

上司に求められるのは、「残業させない責任」と、それと同時に「部下を正当に評価し、指導する権限」である。

責任だけ増えて、部下を評価、是正指導できる権限が無ければ、管理職は潰れてしまう。
「注意＝パワハラ」という極端な風潮は、マネジメント機能を破壊する。「仕事をしなくても給料がもらえる」という免罪符を与えてはならない。

一方で、パワハラ行為が確認された場合には、厳しく罰するべきである。逆に「パワハラ被害」をでっち上げるハラスメント・ハラスメントも厳罰を行わなければならない。
ハラスメントを“利用”しようとする行為は、双方向とも許されるべきではないのだ。

正当な評価と是正指導ができること──それが「残業ゼロ」を実現する鍵である。

マネジメント責任と指導権限が明確になれば、上司と部下の間に自然と“相互抑止力”が生まれる。

これによって「残業なしで成果を出す」文化が根付く。

“残業キャンセル界隈”を揶揄する前に、なぜ残業が常態化しているのかを見直すべきだ。
残業とは「マネジメントの設計ミス」であり、「若者の怠慢」ではない。

残業ゼロは精神論ではなく、制度と設計の問題である。責任と権限をセットで与える構造が、働き方改革の本質だ。
今こそ、仕事を“気合い”から“設計”へと進化させるときである。