日本の「活気信仰」が、50年におよぶG7最下位の生産性の原因だ
新卒一括採用をやめた富士通で何が起きているのか。時田社長が語る人事改革の現在地 | Business Insider Japan
序章｜富士通の「新卒一括採用廃止」は、日本の採用文化そのものを揺さぶる事件だ
「新卒一括採用をやめた富士通」。
この一言が、ここまで世間をざわつかせた理由は何か。
それは、単なる採用方式の変更ではなく、日本企業が70年間握りしめてきた
「若さは価値である」
という採用観の根本を突き崩す出来事だからだ。
富士通は、入口を一本化し、
「新卒かどうか」ではなく「必要なスキルや経験を持つか」
を採用判断の中心に据え始めた。
だが世間では、議論が浅い。
若手が入ってこなくなるのでは？
新卒ブランドを捨てて大丈夫なのか？
そんな話ばかりだ。しかし本質はそこではない。
この事件は、日本企業が向き合ってこなかった二つの問題をあぶり出している。
① 若さ信仰という不合理
② 人事の専門性の軽視
この二点を見据えなければ、富士通の改革は読み解けない。
第1章｜日本企業を支配する「若さ・活気」信仰という病
日本企業の採用基準は、未だに昭和の価値観に縛られている。
「若いほど良い」「元気さが大事」「素直で従順であればOK」。
こうした“活気主義”は、産業構造が安定し、仕事の難度も低かった時代の遺物だ。
だが今は違う。
技術難度は上昇
市場は複雑化
労働人口は減少
これらの変化に対し、
「若ければなんとかなる」
という考えは、完全に時代遅れである。
若さを過度に重視する根底には、
「経験は不要。未熟な方が扱いやすい」
という、本来経営と呼べない発想がある。
これこそが、日本企業の競争力低下の原因の一つなのだ。
第2章｜生産性が高い国ほど“経験・スキル”を中心に採用する
米国、ドイツ、北欧は共通して
「経験とスキル」
を重視する。結果として、労働生産性（GDP per hour worked）においてトップ層を占める。一方、日本と英国は57 USD程度と低く、生産性が頭打ちである。
■ 世界主要国と日本の採用基準・経験価値の比較
この比較から明らかなのは、
生産性の高い国は、若さではなく“経験”を価値として扱う
ということだ。
日本がG7最下位の生産性から脱却できない理由は、
若手不足などではなく、
“経験を評価しない文化”
が根深く残っていることにある。
第3章｜日本企業は“経験を資産化できない”構造になっている
日本は中高年の雇用率自体は高いが、それは「活用」ではなく、
法制的に “解雇しづらいから残っているだけ”
という側面が強い。
実際、40～60代の労働移動率はOECD最低レベルで、
市場は中高年を求めていないことが明らかだ。
経験が価値化されない要因は以下の通り：
若さ偏重でスキルより年齢を優先
年功序列で経験が年齢とセットにされる
属人的OJTでスキルが可視化されない
職務定義が曖昧で価値評価が困難
その結果、日本では
「経験が増えても市場価値が上がらない」という逆転現象
が起きる。
経験が活かされなければ、
新規事業が育たない
組織学習が進まない
技術継承が滞る
投資判断の精度も落ちる
つまり、日本の生産性の低さは、
若さ不足ではなく経験軽視 が原因なのだ。
第4章｜富士通が新卒一括採用をやめたのは“合理的”である
富士通の改革は、日本型採用の象徴である
新卒一括採用＝若さ信仰
を否定した点で画期的だ。
■ 新卒一括採用の何が問題だったのか？
年齢を大企業、中小企業問わず絶対的な採用基準にしている
“ポテンシャル幻想”を助長する
企業側の評価能力の低さを若さで補っていただけ
ミスマッチが大量発生する（大量採用→大量離職の構図）
結果として、国内市場全体としてスキル・経験の活用ができない
■ 富士通が取り去った呪縛
富士通は「新卒一括採用を取りやめる」という宣言により、次の三点を断ち切った。
年齢ラベルで入口を分けるのをやめた
“新卒だから潜在能力が高い”という幻想を捨てた
職務基準で採用を行うという世界標準へ寄せた
これにより富士通は、世界標準に近づいた。
日本企業が避け続けた“採用の本質”に向き合い始めたのだ。
第5章｜採用は“人事のプロフェッショナル”が担わなければ崩壊する
富士通の方向性は正しいが、
採用権限を事業部に寄せすぎるのは危険
である。
人事は本来、広報などと同様に、
社内全体についての情報を把握している必要があり、
事業計画
経営戦略
組織構造
人件費計画
新規事業の動き
など、社内で最も豊富な横断情報を持つ部署 であるべきだ。
経営とツーカーの関係が最も理想的とも言える。
採用とは本来、
「未来のPLと組織図を同時に設計する高難度行為」
であり、
経営戦略
労務法務
人材市場
組織デザイン
スキルマップ設計
などの全領域を読めないと成立しない。
だからこそ、
若手1〜3年目に採用を任せる日本の風潮は、愚の骨頂である。
「応募者に感覚が近いので」などという理由で若手を採用担当に使うのは、
企業が採用の重みを理解していない証拠だ。
最終章｜若さ信仰を捨て、適材を見抜く“プロ人事”の時代へ
日本企業が変わるためには、以下の4点が不可欠だ。
若さ信仰を捨てる
経験を資産として扱う
人事をプロフェッショナル化する
採用の質を構造的に高める
今回の富士通の改革は、その第一歩にすぎない。
採用の本質とは、
“若いから採る”のではなく、“必要だから採る”こと。
これができる企業だけが、これからの時代を生き残る。
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日本の「活気信仰」が、50年におよぶG7最下位の生産性の原因だ（2026.1.16）
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