70歳現役を免罪符にして中高年実質使い棄てを正当化するな
序章｜「70歳現役」というスローガンの違和感
「70歳まで働ける社会へ」。
この言葉は、少子高齢化や年金財政の問題を背景に、疑問を差し挟みにくい“善”として語られている。就業年齢の延伸は合理的にも見えるし、企業も制度整備を進めている。
しかし、ここでは敢えて問いたい。
本当に優先すべき政策は「70歳現役化」なのか。
高齢者を否定する意図はない。極論、能力があるなら何歳でもよい。
だが社会全体の資源配分として見たとき、順序は適切だろうか。
高齢就業を拡張する前に、活かしきれていない世代はないのか。
50代・60代という現役中核世代の活用は最適化されているだろうか。
この問いが抜け落ちたままなら、スローガンは現実から乖離する。
第1章｜政策の目的と手段を取り違えていないか
政府が70歳現役化を進める目的は明確だ。
・労働力人口の維持
・社会保障財政の安定化
・年金制度の持続可能性確保
70歳継続雇用は上記目的達成のために政府が考えた「手段」である。
労働者保護そのものが主目的なのではない。
本来検討すべきは、どの年齢帯をどう活用すれば最も安定した生産性を確保できるかだ。
50代・60代前半は、経験と判断力が成熟し、なお体力も一定水準にある。
多くの職種で“最適能力帯”に近い。
この層を最大化せず、70歳という出口年齢だけ延ばすのは順序が逆だ。
屋台骨を強化せずに天井を高くするようなものである。
第2章｜「70歳社会」は本当に現実的か
年齢で一律否定すべきではない。80歳でも例外的に優れた能力を保持しているケースはある。
だが社会設計は例外ではなく中央値で考えるべきだ。
現実問題として、70代以降は、健康リスク上昇、個体差拡大、安定性低下が平均的傾向として存在する。
■ 70代以上の雇用継続に関する主な傾向
このようなデータを見たときに、広範に70代を現役層と想定する社会は、本当に安定構造と言えるのか。
むしろ逆だ。
50代・60代を最大活用し、70代は「働く自由」を持つ社会の方が持続的ではないか。
第3章｜50代・60代という「重要能力帯」の放置
では、実際には日本企業、および日本経済は50代・60代をどう扱ってきたか。
・役職定年で裁量縮小
・早期退職による削減
・再雇用で処遇半減
・転職市場での年齢忌避
仮に形式上は雇用継続でも、実質的には”窓際”に追いやられるケースが少なくない
また、早期退職→転職活動を行った場合でも、スキルや経験以前に年齢で忌避されるケースが多々ある。
企業の人材募集について、年齢条件の掲載は労働施策総合推進法において禁止されているが、「長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合（例外事由3号イ）」等を付加して、年齢制限を正当化しているケースが多い。
しかし、先述の通り50代・60代は、単なる延長戦ではない。その能力を社会に組み込むべき理由がある。
・組織の暗黙知保持
・顧客信頼の保有
・若手育成能力
・リスク察知力
上記のようなリソースを提供できるこの世代をコスト視し、成長の終点と見なす設計は、得難い経験資本の浪費と言えよう。
50代・60代の活用が最適化されない限り、70歳政策は企業や国の「正しいことやってますアピール」でしか無いのだ。
第4章｜人手不足の正体は何か
企業はしきりに「人手不足」と訴える。人が足りない、応募が無い、と。
しかし同時に、50代以上の中途採用に消極的な企業は少なくない。
不足しているのは本当に「労働力」か。
それとも「都合の良い若年労働力」か。
新卒一括採用は、年齢で人材を一括処理する制度だ。
そこでは能力より生年が優先される。若さは“ポテンシャル枠”として価値づけられ、50代は“ピークアウト”と見なされがちだ。
ここで企業側の年代別採用意欲率（中途採用中心）のデータを見てみよう。
20代：最も採用したい 32.5％（最多）／20〜40代で積極的80％超
30代：最も採用したい 21.5％ ／20〜40代で積極的80％超
40代：最も採用したい 3.5％（急落）
50代：最も採用したい 1.0％ ／積極的68.4％（他年代より低い）
60代以上：最も採用したい 0％ ／65歳以上積極採用21.0％のみ
このように、企業が求める人材層は如実に年齢で区切られている。
企業が若手を求める背景としては、以下が挙げられる。
・中長期成長には新卒＋若年育成が有効
・売り手市場でも若手は比較的確保可能
一方、中高年を採りたくない理由は以下の通りだ。
・人件費（期待年収）が高い
・即戦力期待が強い一方ミスマッチリスクも高い
・若手育成枠を優先したい
これらから見えてくるのは、日本が不足しているのは労働力供給そのものではないということだ。
安価で、従順で、企業文化に染め上げやすい若年層が欲しいだけである。あるいは、それを外国人労働力のニーズにすり替えるケースも多い。
この構造を放置したまま70歳継続雇用を広げても矛盾は消えない。
年齢志向を温存したままでは、限られた能力リソースを有効活用できない。
第5章｜日本の労働市場は“年齢志向の奴隷”
「若者重視」と「高齢活躍」は対立概念に見える。
だが共通しているのは「年齢基準」で人材を語る点だ。
・35歳の壁
・学年同期昇進
・役職定年
・定年後再雇用
すべて年齢で区切られた概念である。
日本の労働市場は「能力志向」ではなく「年齢志向」に支配されている。
年齢は事実であり、総合的戦力と無関係ではないが、主たる評価軸ではないはずだ。
本来評価軸とすべきは能力、実績、再現性、役割適合性である。
パフォーマンスは総合力で決まる。年齢とともに得られるものも多い。
加齢と共に気力や体力は奪われるが、その分効率や経験則が蓄積されており、カバーできる。
にもかかわらず、日本では年齢が第一フィルターになってしまい、これらの知見を棄てているのも同然だ。
ここを改めない限り、制度だけ整えても構造は変わらない。
第6章｜本当に優先すべき改革
人口ピラミッド的に、日本は若返りを選べない。若者は減る。避けられない事実である。
ならば合理的な選択は、有効能力帯の最大化だ。若年層はもちろんのこと、中高年も有効活用し切る必要があるのだ。
政府が優先すべきは、
・50代・60代の雇用流動化支援
・年齢フィルター慣行の実質是正
・役割基準評価の普及 等
これらを社会の約束事として、政府として方向性を打ち出し、具体的な政策に落とし込む必要がある。
一方、企業が是正すべきなのは、
・年齢連動昇進
・役職依存型設計
・早期ピークアウト思想
という、労働力減少の時代背景を無視した労働力観だ。
50代・60代は意思決定精度、調整能力、リスク管理能力が高い。
ここを活かさず若返りを志向するのは、短期的コスト合理性、つまり「目先のカネが惜しい」という、さもしい金勘定にすぎない。
政府も企業も、「70代でも働ける」という正義面ポーズではなく、50代・60代の能力活用を最大化する。
これがすぐにでもできる、現実的で持続可能な設計なのだ。
終章｜年齢社会から能力社会へ
繰り返しにはなるが、年齢を無視せよと言っているのではない。加齢の現実はある。
だが、年齢を主語にし続ける社会は、有効な能力を取りこぼす。
今の日本に、能力・労働力を埋没させている余裕は無い。
70歳現役社会を掲げる前に、もっと有効であり、しかし有効活用されていない50代・60代を最大限活用する社会を作るべきだ。
そこが整えば、70代は「働かされる」ではなく「働かなくてもよい」を選べる社会となる。
日本に必要なのは、年齢社会の延長ではなく、徹底的な能力社会への転換だ。
問題は高齢化そのものではない。年齢志向から抜け出せない思想である。
そこを変えなければ、政策も企業改革も本質に届かない。
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