ストック資産である中高年を活かせないとか、ビジネス確度としてあり得ない
序章｜営利のプロがストックを捨てていては笑い話にもならない
日本企業は営利のプロを自認しながら、ストックビジネスの確度を無視し、最も価値ある「人材」ストックを平気で捨て続けてきた。
中高年の豊富な経験、暗黙知、人脈という資産を、「働かないおじさん」として腐らせている。
大企業は新卒という新鮮なフローを大量に吸い上げて誤魔化してきたが、中小・超小規模企業までが、大企業と同じように「新卒、新卒」と血眼になる姿は本当に滑稽だ。
経営として、そして人事戦略としてお話にならない。
その結果、人手不足が構造的に深刻化する今、この構造は日本全体の生産性を蝕み続ける。
河田皓史氏が指摘する「働かないおじさん」問題の本質はここにある。
日本全体の人材ストックを有効に循環させない限り、復活など望めない。
本稿は、この笑い話にもならない非効率を直視し、『人材スライド』という現実的な打開策を提言する。
第1章｜「働かないおじさん」大量発生の構造
50代前半でジョブパフォーマンスと会社満足度が最も低下することが、パーソル総合研究所などの調査で明らかになっている。
昇進の見込みがなくなった途端にやる気が失われるのだ。
企業が提供する目の前の人参――昇進・昇給・必要とされる実感・安定――が枯渇した結果だ。
これは本人だけの問題ではない。企業のインセンティブ設計の失敗の面が大きい。
出世レースから外れた瞬間、優秀だった人材がフェードアウトを余儀なくされる。
結果的に、組織の暗黙知というストックが静かに腐敗していく。
頑張ってもアップサイドがなく、さぼっても大きなダウンサイドがない構造が、大量の「働かないおじさん」を生み出すのだ。
その影響は、中高年層に留まらない。若手が「管理職は負け組だ」と感じ、早期離職やFIRE志向を強める悪循環も招く。
つまり、企業は気づかないうちに、自らの最大の資産と未来を殺している。
営利を追求する企業が、こんな非効率を放置する姿は、プロとして失格の極みだ。
第2章｜大企業も中小も新卒狂いの滑稽劇
大企業や有名企業はまだ、新卒を大量に吸い上げて内部で回せる。
しかし中堅・中小・超小規模企業までが「新卒、新卒」と躍起になる姿は、滑稽を通り越して自滅的だ。
知名度や待遇で圧倒的に不利な中小が大企業と同じ土俵で戦う結果、新卒採用難は年々深刻化している。
2026年卒の採用充足率は過去最低水準に近く、中小企業では計画未達が常態化している。
その一方で、中高年ストックは放置され、国全体の人材循環が止まる。
新卒フローばかり追いかけて積み上げたストックを腐らせる――営利のプロとして、これほど非効率な戦略があるだろうか。
笑い話にもならない愚行である。
人口減少時代に、こんな馬鹿げた新卒偏重を続ける余裕はこの国にはないはずだ。
第3章｜「人材スライド」こそ現実解
大企業で人参を失った中高年ストックを、中小が多少条件が悪くなることを前提に必要性を説得して獲得する。
最新の最先端ノウハウではなくとも、1〜2世代前の成熟した技術、マネジメント経験、人脈が、人材と共に移動する。
それが『人材スライド』である。
2026年現在、ミドルシニアの転職市場は過去最多水準に達する見込みだ。
しかしまだ主流は、「仕方なく採用」、「数合わせのロートル補充」というネガティブスタートである
ここを変えなければ、ストックはただのお荷物として消費されるだけだ。
人材スライドは、日本全体の人材循環を活性化できるポテンシャルを持っている。
大企業はスリム化し、中小は成熟知見を獲得する。
双方にメリットがある現実的な仕組みなのだ。
この流れを戦略的に活かせば、国全体の生産性向上につながる。
第4章｜中高年採用はマグロのトロだ
江戸時代、マグロのトロは脂が多すぎて腐りやすく、下魚のゴミ扱いだった。
ネギマ鍋で無理やり脂を煮て落として食べるしかなく、まさに厄介者だった。
現代の中高年採用も、この「マグロのトロ」と同じだ。
大企業ではお荷物化し、中小では扱いにくいロートルと敬遠され、無理やり配置して文句を言う「ネギマ鍋段階」にある。
しかし、期待値すり合わせとオンボーディングが進み、価値観が変われば、脂の旨味である成熟知見は最高級の大トロになる。
企業が脂を味わい方を学べば、極めて有用で強力な武器に変化するのだ。
●中高年人材の扱い比較表
ネギま鍋のように無理やり使って文句を言う時代は終わり、生で旨味を味わう段階へ移行する必要がある。
第5章｜企業も人材も、お互いの覚悟が問われる中途市場
中途採用、特に中高年は、頭数補充ではなく能力の獲得が前提だ。
新卒とは全く違う使い方が必要である。
企業側は、何に期待しているかを言語化できないまま採用するのは本末転倒であり、責任は企業にある。
人材側も、「大企業ではこうだった」を持ち込まず、中小の現場で早期に差を見せ、できないことも正直に伝える覚悟が必要だ。
●成功のための相互チェックポイント
採用時に具体的な役割と期待成果を明確にすり合わせる
90日後・180日後で新卒とは違う価値を発揮する計画を立てる
できないことを隠さず、現実的なギャップを共有する
報酬以外の必要とされる実感を準備する
期待値のすり合わせと早期の明確な貢献が、人材スライドを成功に導く鍵である。
お互いが本気で向き合わなければ、ミスマッチは避けられない。
第6章｜「仕方なく」から「戦略的獲得」への過渡期
ここ2〜3年、人手不足によりミドルシニア市場は確かに活性化している。
転職者数は過去最多水準になると予測される。
しかし現実には、まだ「仕方なく採用」が大半を占めている。
企業側は「若手が取れないから仕方なく」とネガティブに採用し、人材側も消去法で入社するケースが多い。
この双方不満スタートが悪循環を生んでいる。
企業側は、中高年を「ニーズを埋めてくれる人材」として戦略的に採用しなければならない。
具体的に何を期待するのかを明確に提示する必要がある。
人材側もそれに応え、驕ることなく謙虚に貢献していく覚悟が求められる。
「できないこと」も正直に伝え、現実的なギャップを埋めながら価値を発揮し続ける姿勢が重要だ。
これらの成功事例が積み重なり、労働市場の「文化」が変わっていく。
「中途人材は扱いにくい」、「中高年では再就職できない」という認識から置き換わることにつながる。
そのとき初めて、日本は国内の労働力を本当の意味で使い切り、生産性の本格的な向上を実現できる。
現在はまだ、過渡期の真っただ中なのだ。
終章｜国内の生産性をあまねく使いこなせ
日本の生産性が復活するためには、中高年ストックを国全体で有効に循環させることだ。
現在、日本の時間当たり労働生産性は60.1ドルで、OECD38カ国中28位と低迷が続く。
主要先進国では最下位クラスである。
このままストックを腐らせていけば、状況はさらに悪化するだけだ。
営利のプロとして、今あるストックを棄てる愚をやめ、労働市場の悪しき文化を変える覚悟を持てば、日本はまだ十分に立て直せる。
笑い話にもならない非効率を、笑い話で終わらせないために――今がその分水嶺だ。
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